案例二

　　用人单位需依法变更、解除劳动合同

　　一、案情简介

　　高某于2013年9月8日与东华公司签订合同期限至2016年9月7日的劳动合同书，约定：（1）高某从事策划销售工作，东华公司根据经营需要及高某的能力表现对高某进行升职、降职或平行调整工作岗位，工资可做相应调整；（2）经双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。高某月工资为8000元/月。2015年7月20日，东华公司以高某不胜任工作岗位为由欲将高某调整为文员，月工资降为2000元，但高某认为其并不存在不胜任工作的情况，遂不同意调整工作岗位。2015年7月22日，东华公司制发文件，以高某不胜任策划销售工作岗位，并与高某协商调岗不成为由，与高某解除劳动合同。次日起，东华公司拒绝高某乘坐班车及进入公司工作，并停止为高某支付工资。高某与东华公司就解除劳动合同发生争议，诉至劳动人事争议仲裁委员会。

　　二、申请人请求

　　高某请求裁决：东华公司支付违法解除劳动合同的赔偿金32000元。

　　三、处理结果

　　仲裁委员会经审理裁决：自裁决生效之日起十日内，东华公司支付高某违法解除劳动合同的赔偿金人民币32000元。

　　四、争议焦点

　　本案的争议焦点主要是：东华公司解除劳动合同是否违法。

　　五、评析

　　本案的关键是东华公司解除劳动合同的依据是否充分。调岗调薪是劳动合同变更的最常见也是最容易产生纠纷的内容之一，一方面涉及用人单位的用工自主权，一方面涉及劳动者的就业权。本案中东华公司与高某就调岗调薪事宜作出约定，“东华公司根据经营需要及高某的能力表现对高某进行升职、降职或平行调整工作岗位，工资可做相应调整”，但对该条款的理解存在众多争议。“经营需要及高某的能力表现”这一条件并不严格且不易界定。企业主张其可以灵活运用该条款，但员工则认为企业单方决定应提供充分依据。仲裁委员会认为该条款属于双方已就东华公司有权调岗调薪事宜达成一致，但并不意味着东华公司可以依据该条款随意行使其用工自主权，条款中的“经营需要”及“高某的能力表现”表述比较模糊，并不具体，不能据此来判断东华公司调动高某工作岗位的合法性和正当性，应依据东华公司具体的工作标准来认定高某是否胜任工作岗位及应否调岗调薪，如策划案应达到的标准和每月销售额度等。但东华公司并没有提供其关于策划销售岗位的工作标准。另外，根据合同“经双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式”的条款，高某认为其完全胜任策划销售岗位的工作，不同意东华公司调岗调薪的要求，东华公司也没有说出高某存在明显不胜任工作的情形，所以高某拒绝调岗是正当的。因此，东华公司未能提供相关证据证明高某不胜任工作，依据《劳动合同法》第40条2项的规定与高某解除劳动合同缺少事实依据，应当认定为东华公司违法解除与高某的劳动合同。

　　根据《劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”高某要求东华公司支付赔偿金，标准为经济补偿金的二倍。经济补偿金的标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。高某在东华公司工作1年10个月，月工资标准为8000元/月，故东华公司应支付高某4个月的赔偿金，即32000元。