提起劳动争议案件，虽然涉案劳动者中普通员工占了大多数，但是企业高管和高级技术人员也难免会遇到这样的纠纷。不同的是，作为劳动者中的特殊人群，他们的合同签订、加班费用计算等都会有所不同。那么，高管在遇到劳动纠纷时，能否像普通员工一样索赔呢？

　　个案一

　　职位：法定代表人

　　维权：索要加班费

　　向某于2008年6月至2016年10月期间在一家养老院担任院长，系该院法定代表人，全面负责养老院的管理工作。后向某达到法定退休年龄，该养老院变更法定代表人，并与向某解除劳动关系。而向某诉至法院，要求养老院支付其解除劳动关系经济补偿金及在职期间的双休日加班、法定节假日加班费等。法院认为，向某系养老院的法定代表人，属高级管理人员，其工作性质较为特殊，对时间安排和工作内容调整也具有较大自由度，故对其要求支付加班工资的诉讼请求，法院不予支持。

　　律师说法

　　目前，我国劳动领域普遍实行标准工时工作制。按照相关法律规定，超出标准工作时间的，劳动者可以主张延时、双休日或者法定节假日加班工资。而不定时工时工作制，即所谓的弹性工作制，是不受标准工作时间调整，也不存在加班时间的特殊工时制，但它需要相关行政部门批准才能实行。

　　一般而言，高管人员工作性质具有特殊性，自主安排空间较大，工作时间较为灵活，无法通过标准工作时间予以衡量。此外，高管人员拥有较高的工资水平，双方在签订劳动合同前，均明知该项工作的特点性质及职责特殊性，用人单位在核算工资标准时，一般也会充分考虑高管人员工作时间因素，工资构成中已含有加班费等补助。鉴于高管人员的工作性质、工作岗位等特点，依据标准工时制计算加班工作明显不合理，故对其主张的加班费用，法院一般不予支持。

　　《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定，企业对高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工，可以实行不定时工作制。在实践中，企业法定代表人、经理等高级管理人员，对企业的经营管理负有决策、指挥等领导职责，其是否存在加班，需要根据其工作时间、工作性质综合认定。

　　个案二

　　职位：主管人事副总

　　维权：未签劳动合同索赔

　　2014年8月，陈某入职一家电器公司，并于不久后担任该公司副总经理，负责公司运营、人事行政、财务管理等工作。2016年10月，陈某自公司离职。随后，陈某向仲裁提出申请，要求公司支付其2014年8月至2016年10月期间未签订劳动合同二倍工资差额，仲裁裁决支持了陈某的请求。

　　公司不服裁决起诉至法院，称陈某系公司高级管理人员并负责人力资源的全面工作，对于其本人未签订劳动合同，具有过错和重大恶意，请求无需支付未签订劳动合同二倍工资差额。同时，公司提交了陈某的岗位职责议定书、员工内部培训手册、公司人力资源管理流程等证据，证明其职责范围包括督促签订和保存公司员工的劳动合同等事宜。法院审理认为，电器公司提交的证据足以证明陈某的职责范围包括管理订立劳动合同，因其本人未签订劳动合同在一定程度上源于其未全面履行自身职责，存在过错，故判决公司无需支付其未签订劳动合同二倍工资差额。

　　律师说法

　　《劳动合同法》针对用人单位不与劳动者签订劳动合同的行为设立了二倍工资差额的惩罚性赔偿，目的是为了提高书面劳动合同签订率，进而达到保护劳动者、防止用人单位侵害劳动者权益的目的。但是，对于特殊劳动者，如用人单位的高管，在用人单位未与其签订劳动合同的情况下是否应支付二倍工资往往存在较大争议。

　　最为典型的是企业人力资源管理者，其作为劳动者中的特殊人群，熟知劳动法律规范的各项规定，又是公司整个人力资源工作运行的负责人，签订和保管劳动合同属于其工作职责范围。因此，如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该高管人员的工作职责时，由于其自身原因未与公司签订劳动合同时，用人单位无需向其支付二倍工资差额。反之，如果该高管人员能够证明其向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的，用人单位需向其支付二倍的工资差额。（法规处）