以案说法

案例1

　巧惩违法行为 保护劳动者合法权益

案例描述：

　　201４年3月2日，赵某受聘于某快递公司工作，月薪3800元，外加提成，先进行试用，满意后再签订劳动合同，可1个月过去了，公司也没和他签合同，询问公司部门经理说，经公司管理层商议，还需再考核下，不过快了。期间，赵某有再问过公司什么时候签合同，可公司总是搪塞。直到5月17日，公司通知他试用期考核没通过，被辞退了。他心里不爽，但不愿去折腾，可入职时交的3000元押金，向公司要了好几回都没给。6月25日上午9时，务工者赵某向劳动保障监察机构投诉，要求帮他要回被扣的押金，他还着急有事回老家。

　　受理投诉后，监察员听完赵某陈述，请他尽力提供相关的工作证明，可赵某啥都没有，看到赵某期盼且焦急的眼神，监察员决定上门调查核实以解决赵某诉求。

　　当两名监察员带着赵某上门去公司调查，出示执法证件，要求公司配合调查时，问题如预期一样如约出现，公司拒不配合，不承认赵某是公司员工。监察员要求提供相关资料接受调查时，在场人员则称领导和管人事的经理都不在，相关资料无法当场提供。通过赵某提供的电话，联系公司负责人时，公司负责人也是矢口否认赵某是单位员工。监察员转而寻求突破，试图通过向其他员工进行调查核实时，在场的员工无一人愿意证明与赵某是同事。调查一度陷入僵局，不过监察员仍不放弃，一人继续与公司相关人员交谈寻求突破点，另一人对公司经营场所进行巡视检查。突然间，公司公告栏内一张4月份全公司送货排班表引起了监察人员的注意，上面有赵某的名字！监察人员立即进行了现场取证。获得初步信息后，再次电话联系公司负责人，竟无人应答，案件处理又蒙上了一层阴影。

　　当天下午2时，监察员决定采取突然袭击，再次上门进行调查，人事翟经理在，但在监察员要求提供资料时，又推脱说要调取公司用工资料，须经公司老总李某批准，她无权提供并加盖公章，无奈，扑了一场空。但监察员不放弃，过了2个小时，又突然上门，这次终于堵住了公司老总，监察员拿出4月份全公司送货排班表以及当时与在场员工的录音等证据和李总确认，并要求现场提供近3个月的用工资料，在事实面前，李总终于承认公司与赵某有事实劳动关系。但一肚子抱怨，说向员工收取押金是快递业一贯做法，如果有货物丢失，公司会从押金中扣除相应的货款。因为从客户投诉公司调查结束，周期差不多要2个月，所以才拖着没给。行内大家都是这样做的，赵某也是知道的，他只是按行规来。对于辞退赵某，是因他不服管，违反公司规章，表现不好。再深入调查，才知5月初赵某因货单误送与老板起了冲突，顶撞了老板，让老板在众人面前下不了台。事后，赵某也没去解释、处理，老板就以试用期考核未通过辞退了他。情况核实清楚后，监察员拿出劳动法律文本对照相关条款逐条逐句依法进行讲解。最后，按法律规定，公司退还了3000元押金，并支付未签劳动合同的二倍工资及未缴社保解除劳动关系的经济补偿金，还补缴了3个月的社会保险。经监察员的进一步调查核实，该公司收取了13名员工的押金，依据《劳动合同法》相关规定，责令退还并依法对该公司以行政处罚。（每人500元以上2000元以下处罚-13人，最少6500元，最多26000元）

　　案例分析

　　本案案情并不复杂，但处置中还是碰到了难题，然而，劳动保障监察员，不折不扣，创新工作，快速妥善处置。

　　一是付出“四心”不折不扣，赢得工作主动。接此投诉案后，在投诉人没有任何用工凭证的情况下，不推不弃，而是“真心”以对，立即上门调查取证。这是因为在劳动保障监察实践中，一些用人单位“反监察”能力比较强，会给调查取证带来困难。为此，本案中，监察员第一时间上门调查，果真碰到了公司不配合，但监察员还是“耐心”细致，不厌其烦，多次上门，终出其不意获取了相关证据。在本案中，监察员一天内两次登门，企业主原以为不会再来了，可监察员的“恒心”，第三次突然造访，让企业主措手不及，为案件的调查取证、圆满处置赢得了时间。同时，监察员工作细致入微，不放过任何线索，当发现公司公告栏内4月份送货排班表上有投诉人名字后，抓住唯一证据不放，为顺利处置打开了“缺口”。

　　二是一张联系卡，监察服务两不误。总队每年都坚持印刷一批“服务企业联系卡”，让监察员在行政执法和网络内日常监察服务中，访企业走工地时友情发放。本案中，赵某就是从老乡那里得到联系卡，知道电话号码等信息求助相关部门的。

　　三是“刚柔并济”执法，努力创建和谐劳动关系。“刚性执法促维权，柔性服务保发展”，本案中，对于一开始公司的不予配合，监察员可以按照程序，发放《劳动保障监察询问通知书》予以调查取证，不予配合的，视情况作出行政处罚（2000-200000）。但考虑到赵某有急事回老家，若按照程序走，案件的处理会拖延很久，为了急事急办，监察员不辞辛劳，当天三次进公司调查终获成果。

　　（《劳动法》第二十条规定：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。第二十一条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。）

　　（《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。）

　　注意问题：不作为和乱作为。

　　本案，确定不了劳动关系的，一般的处理方法是，想维权，就得先到仲裁或法院诉讼，确定劳动关系，再来劳动监察投诉。本案，赵某拿不出证据，一般仲裁不会受理。这么处理了，办案人员就不怕被告不作为。