冼武杰 

    案例：张某于2010 年1 月1 日入职深圳某公司，与公司签订了两次固定期限劳动合同，其中，最后一份劳动合同期限为从2011 年1 月1 日起至2013 年12月31 日。2013 年12 月28 日，公司通知张某：因双方的劳动合同将于2013 年12月31 日到期，公司不准备与张某续签劳动合同，请张某于2013 年12 月31 日办理离职交接手续。张某当日即书面通知公司：因双方订立了两次固定期限劳动合同，其符合签订无固定期限劳动合同的条件，要求公司与其签订无固定期限劳动合同。公司不同意张某的请求，双方于2013 年12 月31 日办理了劳动合同终止手续。2014 年1 月5 日，张某向深圳市劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法终止劳动关系的赔偿金。 

    审理结果：认定公司违法终止劳动合同，裁决支付8 个月工资的违法终止劳动合同赔偿金。 

    案件分析：本案的焦点问题是：连续签定两次固定期限劳动合同后，员工要求签定无固定期限劳动合同，这种情况下，单位能否终止劳动关系？ 

   《劳动合同法》第十四条第二款规定：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 

   关于对该条第（三）项的理解，司法实践中有两种观点： 

   第一种观点认为：《劳动合同法》规定无固定期限合同，本意是要鼓励劳资双方建立长期、稳定的劳动关系。用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，只要劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，那么当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位必须无条件地与劳动者订立无固定期限劳动合同，这种情况下，用人单位没有终止的主动权。 

   其实，在全国人大常委会2007 年就《劳动合同法》召开新闻发布会时，采取的就是这种观点。 

   在全国人大常委会法工委编写的《中华人民共和国劳动合同法释义》一书里，对该条款的释义，采取的也是这种观点。据悉，北京地区的司法实践采取的就是这种观点。广东地区的司法实践也是采用这种观点的。如：《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》明确：“用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。” 

   但是，各地在审理劳动争议案件中运用《劳动合同法》的该条款时，出现了另一种声音。 

   第二种观点认为，在“劳动者提出订立劳动合同”之前需具备三个条件：（1）连续订立二次固定期限劳动合同；（2）劳动者没有本法第三十九条和第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形；（3）续订劳动合同的。该条第（一）项、第（二）项均无“续订劳动合同的”这个条件，满足连续工作年限只要提出就必须签订无固定期限劳动合同，第（三）项中增加了“续订劳动合同的”这个条件，根据法条前后文意思应当是指前面两次固定期限劳动合同到期后，双方决定续订劳动合同的，只要劳动者提出要求，就应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意续订劳动合同的，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件，导致无须签订无固定期限劳动合同，劳动合同到期终止。按照这种观点，连续订立两次固定期限劳动合同后，用人单位有终止的主动权。 

   据悉，上海地区的司法实践中采取的是第二种观点。如：《上海高院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》：劳动合同法第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。 

   本案发生在深圳，现行司法实践采取的是第一种观点，故这种情况下，公司没有终止的主动权，公司必须与张某签订无固定期限劳动合同，不得终止劳动合同。案件中，公司以合同到期为由终止了劳动合同，构成违法终止，应当支付赔偿金。