夏斌 

   【案例简介】甲公司2011 年2 月招用方某，双方订立了期限为1 年的书面劳动合同，合同约定方某的工作岗位为售货员，月工资标准为1 820 元。2011 年7 月31 日，甲公司人事经理通知方某8 月1 日起到经营部从事业务工作，方某当时未表示异议。2011 年8 月1 日和2 日，方某到经营部上班，发现业务员的工作性质和工资支付办法均不同于原售货员岗位。他认为甲公司违反了双方订立的劳动合同，遂于2011 年8 月3 日回到售货员岗位工作。当甲公司人事部经理要求方某回到业务员岗位工作时，方某与该人事经理发生争执，谩骂经理，并拨打了110 报警，致使公司停业1 个多小时。2011 年8月6 日，即方某回售货员岗位工作3 天后，甲公司通知方某解除劳动合同，依据是《甲公司管理规定》第十六条“不服从工作安排不听从经理指挥视同旷工”和《甲公司考勤规定》第九条“每月连续旷工3 天，经说服教育不听者解除劳动合同”的规定。方某不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同的经济补偿。庭审期间，甲公司未能向仲裁委举证证明公司的规章制度是经过民主程序制定的。仲裁委裁决甲公司支付方某违法解除劳动合同的经济补偿。 

   【专家分析】《劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。此款规定的深层含义是用人单位运用规章制度管理职工受法律保护，值得注意的是规章制度必须具备合法性，即制定程序合法和内容合法。程序合法是指规章制度在制定过程中必须经过民主程序制定，听取职工或职工代表意见，并向全体职工公示。内容合法是指规章制度的具体条款不能与法律、法规相抵触，而是要把法律的原则性规定与用人单位的实际相结合，既不违反法律、法规的原则，又要适应企业的生产经营实际，具有可操作性。 

   具体到本案，甲公司未能举证证明其规章制度制定程序的合法性，故依法不能作为处理方某的具体依据，仲裁委因此认定甲公司与方某解除劳动合同行为违法。甲公司规章制度制订程序不合法直接导致甲公司败诉。同时，甲公司规章制度在内容上的合法性也值得商榷。以“不服从工作安排不听从经理指挥视为旷工”的规定为例，“不服从工作安排不听从经理指挥”本身含义模糊，且《劳动法》及其配套文件对旷工的定义非常明确，就是指无故不到单位从事工作。这与“不服从工作安排不听从经理指挥”没有任何关联，不能相互“视为”。 

   《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。依照《劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同，应由用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。本案中，甲公司在并无法定理由单方面变更劳动合同的情形下，未与方某协商就将其工作岗位由售货员调整为业务员，方某不同意，甲公司依法必须履行原劳动合同的约定。但甲公司人事经理却执意要求方某到新的岗位工作，导致双方争执升级。甲公司因此认定方某不服从工作安排不听从经理指挥明显不当。对用人单位强行单方变更劳动合同履行内容的，劳动者依法有权拒绝。